Amsterdam, 10 maart 2017 – Wanneer onethische praktijken plaatsvinden binnen een organisatie hebben degenen aan de top de verantwoordelijkheid het wangedrag te stoppen, diegenen met een principieel verschil van mening te betrekken en de organisatie weer in de juiste richting te sturen, aldus  Jessica A. Kennedy  en Cameron Anderson, psychologische wetenschappers van de Vanderbilt Universiteit en Universiteit California. Het tegendeel blijkt zich echter in praktijk af te spelen: de wetenschappers vonden in een recente studie aanwijzingen dat een hoge positie binnen een organisatie juist kan leiden tot het over het hoofd zien van onethische praktijken binnen het bedrijf. Volgens de onderzoekers komt dit doordat werknemers in een hogere functie zich vaak sterker identificeren met het bedrijf. Hierdoor worden onethische praktijken in eerste plaats niet gezien als fout.

Hoogte functie heeft invloed op principieel standpunt

Onderzoek naar misstanden binnen bedrijven blijft lastig. Toch lukt het de onderzoekers om een aantal unieke gegevens te verkrijgen. De US Merit Systems Protections Board legde een anonieme enquête af bij 22 verschillende overheidsorganen. In de enquête kwam een reeks vragen aan bod over ambtenaren die betrokken zijn (geweest) bij een melding van een misstand, of die een onethische of illegale activiteit hebben gemeld bij een collega. Dit onderzoek leverde een grote hoeveelheid aan klokkenluidersgegevens op van meer dan 11.000 ambtenaren. Ongeveer 16% van de deelnemers gaf aan dat zij het afgelopen jaar een onethische of illegale activiteit hebben gemeld over de organisatie waar zij werkzaam waren bij tenminste één partij. Wat blijkt? De positie van de werknemer binnen het bedrijf lijkt te bepalen of een werknemer een dergelijke melding maakt.

Kennedy en Anderson concluderen dat werknemers die een hoge functie bekleden binnen de organisatie minder snel de stap maken om een melding te maken over onethische praktijken dan werknemers die een lagere functie hebben. Bij werknemers met een hoge functie is de kans maar liefst 64% kleiner dan bij werknemers met een lage functie om deze principiële stap te maken. Ook na het rangschikken van de deelnemers in verschillende categorieën zoals geslacht, etniciteit, educatie en leeftijd, blijft de uitkomst van het onderzoek hetzelfde. Deze factoren hebben dus geen invloed op de conclusie die de onderzoekers trekken. Kennedy en Anderson spreken van een gebrek aan ‘principled dissent’ bij werknemers uit de toplaag van bedrijven. Hiermee duiden zij aan dat werknemers in hogere functies minder geneigd zijn een principieel standpunt in te nemen en om in te grijpen bij een onethische activiteit. Oorzaak ligt, volgens hen, aan het feit dat werknemers in de toplaag van organisaties zich vaak meer kunnen identificeren met het bedrijf en hierdoor de onethische activiteiten niet zien als immoreel. Of uit het onderzoek de conclusie kan worden getrokken dat een hoge functie logischerwijs leidt tot de zogenoemde ‘principled dissent’ blijft nog open. Het tweede onderzoek naar dit fenomeen biedt meer duidelijkheid.

Macht = onethische handeling

In een tweede onderzoek kregen de deelnemers in groepen van vier personen een hoge-, midden-, of lage rang toegewezen op basis van punten die door andere deelnemers van de groep werden toegekend. In werkelijkheid was de persoon met de hoge positie willekeurig gekozen door de onderzoekers. Daarnaast hebben de deelnemers gereageerd op een reeks positieve en negatieve standpunten die de identificatie met hun groep zou moeten aanmoedigen of juist ontmoedigen.

Vervolgens kregen de deelnemers een ethische casus voorgeschoteld: als fictieve werknemers van Plasma International, een bedrijf dat zorgt voor bloedvoorziening, dienden zij, als groep, te beslissen of de prijs van bloed moet worden verhoogd van 50 dollar naar 100 dollar. Reden van de verhoging was een grote ramp die had plaatsgevonden, waardoor de behoefte aan bloed drastisch was toegenomen. De deelnemers zaten elk achter een computer en kregen te horen dat de communicatie met hun teamgenoten enkel via chatrooms zou verlopen. In werkelijkheid kregen de deelnemers in de chatrooms gestandaardiseerde reacties te zien die de onderzoekers vooraf hadden samengesteld. Deze reacties bevatten de mening van “de teamgenoten” die het ofwel allemaal eens waren met de verhoging van de prijs of wel allemaal oneens waren en de huidige prijs wilden behouden.

Uit dit onderzoek bleek dat de werknemers die een hoge functie bekleedden niet geneigd waren om hun macht te gebruiken om het onethische gedrag te weerhouden wanneer de rest van de groep besloot dat de prijs moest worden verhoogd.

De resultaten laten zien dat werknemers met een hoge rang zich minder laten beïnvloeden door de ‘principled dissent’, omdat zij zich meer betrokken voelen bij de groep dan werknemers die een lage rang binnen de groep hadden. Opvallend is dat de leiders binnen de groep niet inzagen dat het ging om een ethische kwestie. Individuen met een lage rang waren sneller geneigd om het gedrag van hun groep als onethisch te bestempelen.

Nog een aantal onduidelijkheden

De precieze cijfers van dit onderzoek zijn niet bekend. Wel kan worden geconcludeerd dat het verkrijgen van een hoge functie wel degelijk van invloed is op de houding van de werknemer ten opzichte van ethische kwesties die binnen de organisatie, of in dit geval de groep, plaatsvindt.

De studie van Kennedy en Anderson laat echter nog ruimte over voor een vervolgonderzoek. De vraag of de mentaliteit van de werknemer in eerste plaats een rol speelt bij morele kwesties blijkt onvoldoende uit de twee onderzoeken. Het is namelijk nog onduidelijk of een werknemer al over deze mentaliteit beschikte voordat hij de hoge functie bekleedde, of dat de zogenaamde blindheid voor onethische activiteiten pas ontstond op het moment dat hij de hoge functie daadwerkelijk bekleedde. Ook is buiten beschouwing gelaten in hoeverre het eigen belang van de werknemer meespeelt in deze kwesties.

Door Madhevi Jagesser